“减员增效”的困境:是削减成本还是削弱竞争力?

维舟
2020-05-20

维舟,专栏作者,南都观察特约作者

理论上的“效率”,在现实中却很难说,过分追求效率、削减成本,到头来可能反而削弱了企业自身的竞争力。我一位开瑜伽馆的朋友就道破了这一艰难抉择:“外包的遗憾就是,本来可以拿事练人,但如果外包就只是出了业绩,帮你产出不了人;而产出人,这是中小公司最大的使命和希望,和利润一样重要。你付出去的薪酬,也是财务资源,本来可以用来产出一些人,现在就产出不了人,只产出事情、绩效。


疫情后的世界会是什么样,现在已逐渐显露出其冰山一角。它对经济的冲击甚至比我们想像的更为深远,绝大多数企业都不得不且战且退,转入“求生存”状态,以至于近一个多月来,朋友聚会时打招呼的话都变成了这样:“你被裁了没?”

虽然现在整个社会的情绪都很不乐观,但这究竟是“好日子一去不复返”,还是孕育新变革的阵痛,又或兼而有之,眼下还很难说,但有一点是肯定的:不变是不行了。


要效率,什么样的效率?

都说新冠带来了“加速主义”,原来的某些结构性问题也许一直在,但被疫情放大之后,就变得加倍迫切而不得不大刀阔斧应对了。虽然对不同行业的冲击并不一样,不过总体而言,市场都变得比以前更难预测了,这意味着企业和个人都不得不深挖潜力,提升抗风险能力,更灵活地应对随时出现的状况——“危机”在此既是“危”,也是“机”。

如何才能渡过这个难关?大部分企业的共识看来是“减员增效”(有时称之为“优化”或“结构调整”),其基本思路是:在提升效率之后,就不再需要那么多员工了,进而压缩成本开支。我有不少做IT和数字内容营销的朋友,就是养几个核心员工,其它的能外包就外包,减轻负担。

在这样的管理思路下,势必就要精打细算所谓“岗位贡献”,因为只有这样才清楚怎么分配利润,有效地激励更多产出的团队或员工。有一位开外贸公司的朋友说,他最近一个月几乎天天拉着人事跨洋算人效,算完发现,很多人根本赚不回自己工资,之所以配置着,只不过因为这一直以来被默许为是标配。这次他把行政岗全部取消,把行政并给出纳,统称资产管理,只留人事总监和招聘。

海底捞的老板有一次也曾说过:“没有什么必需的岗,算不出人效的都关了。”据说海底捞一个打扫卫生的都知道自己多扫一平米多少钱。人所共知,在这方面海底捞确实一向走在前列,十年前有次就听海底捞一个老板的司机说,他们内部改革,没有专职司机了,全部转岗。

这看起来是完全市场化的思路,可以将效率发挥到极致,但问题是人并不像机器零件那样可以随意更换。裁员所影响的并不只是被裁者,因为人们都清楚,某些员工被裁未必是因为他做得不好,只不过可能是他的岗位乃至整个部门都不需要了,又或是此人工资太高,甚至有可能就是不讨老板喜欢。留下的人虽然保住职位,但且不说工作量增加、还可能减薪,也难保下次不轮到自己;最怕的,则是嘴上喊为了集体,不得不要效率,但实际上却只是保了少数人。

无论是哪一种情形,这几乎难免会大大消减公司好不容易营造的温情脉脉、人才第一的氛围,打击了士气,也未必提升了效率。更重要的是:如果这样仍然不足以挽回业绩萎缩,那怎么办?继续裁员的话,总不可能把所有人都裁光。“减员增效”说到底只是“挤水分”式地改进,但在面临社会经济结构性转型的时刻,企业要生存下来,需要的却不是“改进”而是“改革”。

正因此,理论上的“效率”,在现实中却很难说,过分追求效率、削减成本,到头来可能反而削弱了企业自身的竞争力。我一位开瑜伽馆的朋友就道破了这一艰难抉择:“外包的遗憾就是,本来可以拿事练人,但如果外包就只是出了业绩,帮你产出不了人;而产出人,这是中小公司最大的使命和希望,和利润一样重要。你付出去的薪酬,也是财务资源,本来可以用来产出一些人,现在就产出不了人,只产出事情、绩效。”

不仅如此,如果最终为了企业壮大,想把“人才”挖过来,那从外包那边找人,“如果给他高攀、那还好;如果让她下嫁,那就要付出金钱和磨合的巨大代价。”当然,换个角度说,这也意味着内部培养就不需要高薪了,那么员工的能力如果已经得到锻炼、提高,为什么人家不高薪跳槽?这听起来倒像是“低薪+情怀”绑定来“骗取”员工的忠诚。

这样权衡下来,也有一种思路认为,管理者要有社会责任感,危难时刻给人发工资,其实就是最大的慈善,这自然会留下愿意吃苦耐劳和企业共命运的人。华为近期就让员工购买公司股份,这既回笼现金流,又使员工感到“都在一条船上”,通过让渡权利来保持团队凝聚力,更好地共克时艰。这也是以往日企在遭遇经济危机时经常采取的方式:承诺不丢下员工,承受损失,换取员工的主动性,优化提升集体的竞争力。

这表明,“效率”对不同的决策者可能有着迥然不同的意味:大公司业务可以、也便于外包,每个全职者的人事成本也很高;但对中小公司来说,需要创造更能让人认同的企业文化,对他们而言,前者的“效率”,很可能“短期是蜜糖,长期是毒药”。如果说企业的竞争力取决于效率,那这个“效率”归根结底应该是指“如何充分发挥出人的潜力”,而不是单纯地砍人。


人为加剧的焦虑感

这样的局面,对决策者而言是困境,对普通的个体而言就更是了。很多年轻的“月光族”直到此时才意识到自己抵抗风险的能力之弱;做了半辈子的中年上班族,则赫然发现自己万一失业,除了本职之外,别无一技之长,因而有家有口的即便苦不堪言也不敢辞职,因为万一两人都失业,那房贷可怎么办?但最要命的,则是一种无法排遣的不安全感,即便暂且得安,却总担心有听说的种种坏情况随时可能降临到自己头上。

也有朋友用“生于忧患,死于安乐”来自我宽慰,但孟子的本意其实是主动地居安思危,如果这是来自外部施加的“忧患”,那意味可就大为不同了。虽然现在整个的大环境都充满了不确定性,但事实是:很多企业为了“激发”员工的效率,人为地加剧了这种不确定性,这无疑使人们更加焦虑。

确切地说,这样的管理思路并不是现在才出现的。很多企业,甚至即便是体制内的在编人员,每月收入的组成中,基本工资都很低,低到几乎无法糊口,扣完五险一金后,便已所剩无几。这样,“混日子”是没法混的,因为只有多干活才有钱挣。现在只不过是疫情之下,企业处境更难,这套做法更发挥到了极致,迫使员工更多产出。要说这是焦虑感,那它其实是制度上人为造就并加剧的焦虑感——领导就是要你没安全感,就是要让你坐不住,逼迫人不断拼尽全力才能生存下去。

在改革年代,尤其是“打破铁饭碗”的舆论氛围下,这差不多带有革命性的意义,被认为是对以往低效率体制的重要变革。但近些年来逐渐明显的一点是:如果没有社会的基本保障托底,那么这种巨大的压力,在效果上就相当于英国工业革命时的圈地运动,失去生活依靠的农民不得不为了生存而出卖劳动力。在这一意义上,这种不安全感正是社会的结构性需要,因为只有这样才能源源不断地生产出可出售的廉价劳动力。

但这有利于逼出人的潜力吗?在某种意义上,或许是的,然而更确切地说,它是逼迫人为谋生而奔波,让他们穷于应对最基本的生活,其结果可能是反而损害了社会的创造力——这就像一个艺术家,本来如果生活有保障,可以安心创作出更多传世作品,但现在却被迫为了糊口而每天花几个小时去做搬运工。

这表明,外部施加的强大压力,并不像一些管理者所想当然以为的那样,必定会最大程度上发挥出个体的潜力——有时他是被迫发挥出来了,但其实却是对他真正价值的浪费。不仅如此,每个人面对这样的压力总需要宣泄和排遣,因而当压力太大时,在总体上难免会造成社会心理疾病的大爆发,最终也许在局部达成了企业的目标,却在整体上损害了社会福祉。这就像盛夏每家开空调,将热空气排出室外,获得自己房间里的清净,但无数空调齐开的结果,却是加剧了大气升温。

也难怪新冠疫情以来,保险业大繁荣,成了为数不多的受益行业之一——虽然在经济下行之际,保险业的投资收益也很难说。但不管怎样,焦虑感就是因不安全感、不确定性而来的,在不安全感的驱使下,人们很自然地想在不确定性中获得保障,保险业好歹将“不可测的未来”变成了一个概率问题,至少“以防万一”。

当社会的现代化深入到一定程度之后,难免会遇到不可测的风险,此时如果总是让个体承受所有这些代价,不仅违背社会公平,加剧心理问题,最终很可能也有损于社会效率和利益的最大化,不利于优化配置人才能力。企业要在这新的结构转型中生存下来,并不能只靠甩掉包袱,而应更多放在如何开辟新机会、灵活应对上,同时社会给就业者更多保障和选择。在此,我也有一个梦:梦想每个中国人都能过上有保障、有尊严的生活,充分发挥出十四亿人的创造力。
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